La movilidad laboral ha crecido en los últimos años. Se trata de una práctica que involucra aspectos y consideraciones legales que no debemos dejar pasar por alto, ya que los empresarios pueden organizar su empresa y su actividad profesional de la forma que crean que es mejor para su negocio, y por ello tienen un poder de dirección sobre los trabajadores que tienen contratados. Este poder de dirección tiene, eso sí, que respetar las leyes, el Convenio Colectivo, el contrato de trabajo y en todo caso la dignidad del trabajador.

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En este artículo nos vamos a centrar en explicar en qué consiste la movilidad funcional y la movilidad geográfica. Acto seguido expondremos los distintos tipos que caracterizan a cada una de dichas movilidades teniendo en cuenta si tal movilidad ha sido instada por el trabajador, el empresario o se ha pactado de mutuo acuerdo. Posteriormente, examinaremos las condiciones mínimas para que se puedan llevar a cabo ambas movilidades, así como sus límites. Por último, señalaremos los artículos que las regulan y una serie de cuestiones comunes.

Qué es la movilidad funcional y geográfica

  • Movilidad Funcional: La movilidad funcional es la variación de las funciones del trabajador a otras no propias de su grupo profesional o categoría por una serie de circunstancias que pueden tener origen en la voluntad del trabajador, del empresario o conjunta. En el artículo 39 del ET se regula la movilidad funcional a instancia del empresario.
  • Movilidad Geográfica: La movilidad geográfica viene regulada en el art.40 ET y tiene lugar cuando se produce un cambio –traslado o desplazamiento- del centro de la prestación de servicios del trabajador a otro dentro de la misma empresa. Esta modificación del centro de trabajo tiene que conllevar necesariamente un cambio de domicilio habitual del trabajador, circunstancia determinante para que exista dicha movilidad.

Tipos de movilidad funcional y geográfica más habituales

Para una mayor facilidad de comprensión y entendimiento, vamos a clasificar la movilidad funcional y geográfica en virtud de la persona que decide llevarla a cabo.

A. Movilidad Funcional

La movilidad funcional se clasifica en virtud de si la misma se inicia por el empresario, por el trabajador o de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario.

#1 A instancia del empresario

Atendiendo a lo establecido en el art.39 del Estatuto de los Trabajadores, podemos distinguir tres supuestos de movilidad funcional:

1.a) Movilidad funcional horizontal, interna u ordinaria: consiste en la variación de funciones del trabajador dentro del mismo grupo profesional. El empresario la efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas profesionales precisas para ejercer la prestación laboral con el respecto a la dignidad profesional (art.39.1 ET). Al margen de que en estos supuestos el empresario no ha de justificar la causa para el cambio de funciones, la medida nunca podrá ser arbitraria, contraria a la buena fe contractual o con ánimo de venganza contra el trabajador. El trabajador que esté sometido a una variación en sus funciones, tendrá derecho a recibir la retribución que corresponda a las funciones que lleve a cabo, salvo si se le ha asignado funciones inferiores, casos en los que mantendrá la retribución originaria (art.39.3 ET).  Asimismo, no resulta procedente invocar las causas de despido objeto de ineptitud sobrevenida o de falta o dificultad de adaptación en estos supuestos de realización de funciones o tareas diferentes a las habituales.

1.b) Movilidad funcional vertical o extraordinaria: consiste en la variación de las funciones habituales del trabajador para realizar otras de superior o inferior rango de diferente grupo profesional, siempre que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen debidamente y por el tiempo imprescindible para su atención. Asimismo, el empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores (art.39.2 ET). En dicha movilidad, el Estatuto de Trabajadores hace referencia a 2 tipos, que explicaremos a continuación:

  • Si se encomiendan al trabajador funciones superiores a las del grupo profesional al que pertenece, el trabajador movilizado tiene derecho a recibir una retribución correspondiente a las nuevas funciones que realice durante el tiempo imprescindible (art.39.3 ET). En estos supuestos, la realización de estas tareas superiores es lo que determina el incremento retributivo tal y como dispone la STSJ de Asturias 2380/2000 de 17 de noviembre de 2000, Rec 355/2000. En el supuesto de que el trabajador no reciba dicha retribución, podrá reclamar a la empresa las diferencias salariales. En este sentido, el convenio colectivo y el contrato de trabajo no pueden establecer condiciones menos favorables para el trabajador a la establecida en las leyes.
  • Si se encomienda al trabajador de funciones inferiores no correspondientes a las del grupo profesional, solo tiene lugar si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y durante el tiempo estrictamente imprescindible, siendo necesario comunicarla a la representación de los trabajadores. (39.2 ETC). A pesar de que el trabajador esté realizando funciones por las que recibiría una retribución inferior, seguirá cobrando por parte de la empresa el mismo salario que el puesto superior del que proviene. Si la empresa redujese el salario, el trabajador puede reclamar diferencias salariales. En cualquier caso, si no se respeta la dignidad del trabajador se podrá solicitar la extinción de la relación laboral en virtud del art.50 del ET con derecho a una indemnización del despido improcedente.

1.c) Movilidad ascendente y ascensos: en el supuesto de encomendar al trabajador funciones superiores a las de grupo profesional, el tiempo imprescindible ha de ser inferior al periodo de negociación colectiva, y a falta de acuerdo, ha de ser inferior o igual a 6 meses durante 1 año u 8 meses durante 2 años. Si la movilidad es superior a estos límites, el trabajador puede requerir el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en el convenio colectivo o la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa (art.39.2, segundo párrafo ET). Si la empresa no quiere reconocer este ascenso, se debe de solicitar un informe al comité de personal, y posteriormente se puede reclamar a la empresa ante los Juzgados de lo Social. A este tipo de movilidad funciona, ascensos, resulta aplicable el límite de titulación, el cual, dispone de distintos efectos sobre su régimen en función de la naturaleza. De un lado, si la exigencia de titulación es estatal, dicha exigencia responde a una cuestión de orden público, lo que quiere decir que los servicios prestados por un trabajador sin la titulación requerida, no genera el derecho a ostentar la categoría ni a percibir el salario. De otro lado, si la exigencia es convencional, la prestación del servicio por un trabajador que no dispone del título requerido impide el cambio de categoría, pero no la retribución que corresponde a las funciones que realice.

1.d) Movilidad fuera de los límites del art. 39 ET: tiene lugar en aquellos supuestos donde hay una atribución de funciones que comporta un cambio de grupo profesional y donde tales funciones tienen una duración superior a la mínima imprescindible o no fuera debida por razones técnicas u organizativas. En este sentido, para que el cambio tenga validez, es necesario que exista un acuerdo entre las partes o, en caso de que no exista acuerdo, que se lleve a cabo el procedimiento para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo del art.41 ET y distintos procedimientos, en caso de tratarse de una modificación sustancial individual o colectiva (STSJ Canarias 1102/2017,Sala de lo Social, rec 343/2017, de 4 de diciembre

#2 A instancia del trabajador

Se produce de manera ocasional cuando concurren circunstancias tales como:

2.a) Incapacidad permanente parcial: si un trabajador con esta incapacidad conserva una capacidad residual que afecta a su rendimiento normal en su puesto de trabajo habitual, tiene derecho a una variación a un puesto adecuado a la capacidad residual (art. 1 RD 1451/1983). Pero si en un futuro recobrase su capacidad habitual, puede volver al puesto de trabajo habitual siempre y cuando la categoría que hubiesen venido ocupando fuese inferior y no hubiese transcurrido un plazo superior a 3 años.

2.b) Embarazo o situación de parto reciente o lactancia (art. 26 LPRL): las condiciones del puesto habitual de la trabajadora puede influir negativamente en su salud o en la del feto, de ahí a la solicitud de una variación en las funciones.

2.c) En cuanto a la negociación colectiva, los convenios colectivos establecen diversas causas que justifican esta modificación, destacando entre dichas causas, motivos de salud.

#3 Por acuerdo individual

Nos encontramos ante un supuesto donde el trabajador y el empresario, a través de un acuerdo de voluntades, modifican las funciones o tareas encomendadas desde el inicio al trabajador. Dicho acuerdo tiene su origen en una autonomía colectiva o individual.

En base a ello, los Tribunales son conocedores de la existencia de supuestos de movilidad funcional convencionales autónomas fuera del ámbito de cobertura del artículo 39 ET. En este sentido se pronuncia la STSJ de Murcia 1266/2002 de 4 de noviembre de 2020, Rec 1067/2002, la cual afirma que ‘’el convenio colectivo objeto de aplicación acoge un mecanismo singular y atípico, con una regulación propia específica, ajena a los mecanismos habituales del Estatuto de los Trabajadores, determinando que desde tal especificada se debe operar, a que no es amparable en el art. 39 ET. (FJ 3º). ‘’

En lo que respecta a la categoría profesional, la misma se fija a través de un pacto individual. Dichos pactos se limitan por el régimen de ascensos que existen en la empresa, dando al trabajador la oportunidad de tener un mejor derecho.

Asimismo, es importante tener en consideración la permuta, situación que se produce cuando dos trabajadores de la misma empresa, con la misma categoría, y que prestan servicios en diferentes centros, acuerdan intercambiar sus puestos de trabajo contando siempre con el consentimiento del empresario. Este fenómeno, no da derecho a indemnización, por lo que ambos trabajadores deberán aceptar y acatar las modificaciones en el resto de las condiciones de trabajo.

B.- Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica se clasifica en virtud de si quien la insta es el empresario o el trabajador.

#1. A instancia del empresario

El artículo 40 ET contempla el procedimiento a regular de dos tipos diferentes de movilidad: traslados y desplazamientos. La diferencia existente entre ambos encuentra su límite en el factor tiempo, ya que mientras los traslados tienen carácter definitivo, los desplazamientos gozan de carácter temporal.

En virtud de lo dispuesto en el art.40.6 ET, los desplazamientos que excedan de 12 meses en un periodo fijado en 3 años, tendrán la consideración de traslados.

A) Traslado:

1.- Causas: Para que el empresario pueda acordar el traslado de uno o varios trabajadores a un centro distinto de trabajo, es preciso que se cumpla un presupuesto habilitante, esto es, es preciso que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Al igual que ocurre con las modificaciones sustanciales, estas razones han de estar relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajado y actividad empresarial (art.40.1 ET).

2.- Clasificación: La ley hace una distinción entre traslado individual y colectivo, y a su vez, entre procedimiento individual y procedimiento colectivo a efectos de regular la forma de proceder ante ambos traslados.

  • 2.1. Individual: Un traslado tiene carácter individual cuando: (i) se acuerda movilizar a un trabajador de un centro de trabajo; (ii) dicho traslado afecta a la totalidad de la plantilla del centro de trabajo si no supera el número de 5 trabajadores.
  • 2.2. Colectivo: un traslado tendrá carácter colectivo cuando: (i) se acuerda movilizar a todos los trabajadores del centro de trabajadores siempre que dicho centro tenga una plantilla de más de 5 trabajadores; (ii) en un periodo de 90 días, afecte a un número de trabajadores de al menos:- 10 trabajadores, en empresas que tengan menos de 100 trabajadores. -10% del número de trabajadores, en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. – 30 trabajadores, en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

3.-Procedimientos:

  • 3.1. Individual: Para poder instar este procedimiento, es necesario que el empresario comunique al trabajador/es afectados y a sus representantes legales su intención de trasladar al mismo o a los mismos con un plazo de antelación de 30 días sobre la fecha de efectividad.
  • 3.2. Colectivo: Al igual que sucede en la modificación sustancial, en la movilidad geográfica este procedimiento debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de la empresa. Asimismo, dicho periodo, tiene un régimen similar al fijado para las modificaciones sustanciales. La única característica exclusiva que prevé el art.40.2 ET se centra en la necesidad de notificación a la autoridad laboral de la apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su constitución.

4.- Efectos: Una vez que el empresario ha notificado al trabajador la orden de traslado, éste puede optar entre 3 acciones:

  • Aceptar el traslado percibiendo a cambio ‘”la compensación por gastos’’, la cual comprende los gastos propios y de los gastos de los familiares que tenga a su cargo. Las partes pueden fijar la cuantía de dicha compensación, teniendo en cuenta que nunca puede ser inferior a la que el Convenio Colectivo establece.
  • Rescindir su contrato de trabajo, teniendo derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores con un máximo de 12 mensualidades.
  • Impugnar judicialmente el traslado ante la jurisdicción social, en virtud de lo que establece el art.138 LRJS. La sentencia expondrá si se trata de un traslado justificado e injustificado, y en el supuesto de no existir causas justificativa, el trabajador tiene derecho a ser reintegrado en el puesto de trabajador de la localidad de origen.
B) Desplazamiento:

Este tipo de movilidad geográfica, tiene muchos puntos coincidentes con el traslado: (i) cuando el empresario acuerda el desplazamiento, el trabajador tendrá obligación de irse a vivir a una localidad distinta a la de su vivienda habitual; (ii) ha de existir una situación en la empresa que justifique la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o actividad empresarial.

La Ley regula de manera menos extensa los desplazamientos, debido a que no distingue entre el número de trabajadores afectados a efectos de hacer una clasificación individual o colectiva, ni se exige la intervención de los representantes de los trabajadores.

En cuanto al procedimiento, la empresa debe informar al trabajador con una antelación suficiente, esto es, 5 días antes de producirse el desplazamiento si este va a tener una duración superior a 3 meses.

En cuanto a los derechos del trabajador, este tiene opción de elegir entre:

  • Aceptar el desplazamiento: se prevé el pago de dietas y gastos del viaje, así como del salario, fijándose la cantidad en virtud de lo dispuesto en convenio colectivo y en pacto individual. Además, el trabajador tendrá un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
  • Impugnar la decisión empresarial, si el trabajador no está de acuerdo.

#2. A instancia del trabajador

Un trabajador tiene derecho a instar la movilidad geográfica siempre que se vea involucrado en una de las situaciones siguientes:

  • Si por condiciones laborales uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro cónyuge tiene derecho a solicitar el traslado a la misma localidad si es trabajador de la misma empresa y si hay puesto de trabajo (art.40.3 ET).
  • Si un trabajador es víctima de violencia de género o víctima de terrorismo y se ve obligado a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde presaba servicios, tiene derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo, a efectos de darle protección o ejercitar el derecho a la asistencia social integral.
    La empresa tiene el deber de comunicar a los trabajadores las vacantes que existan en dicho momento. El traslado tiene duración inicial de 6 meses, periodo durante el cual la empresa ha de reservar el puesto de trabajo que ocupaba el trabajado antes del traslado. Terminado el plazo de 6 meses, el trabajador puede optar entre el regreso al puesto anterior o su continuidad en el nuevo –decayendo el deber de reserva-. (art.40.6 ET)
  • Si un trabajador con discapacidad acredita la necesidad de recibir un tratamiento en un lugar distinto a su localidad, tiene preferencia en ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional, siempre que la empresa tenga una vacante en otro de sus centros de trabajo perteneciente en otra localidad. (art.40.5 ET).

Condiciones mínimas para la movilidad funcional o geográfica del trabajador

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Más allá de si hablamos de una movilidad funcional o geográfica del trabajador, lo cierto es que para que el empresario pueda instarlas de manera unilateral, la medida debe estar sujeta a una serie de condiciones mínimas.

A.- Movilidad funcional

El empresario puede instar la movilidad funcional del trabajador para la realización de tareas superiores o inferiores no correspondientes al grupo profesional, siempre y cuando se cumplan tres condiciones mínimas:

  1. Que existan razones técnicas u organizativas: La empresa ha de justificar con la diligencia debida por qué decide instar la movilidad funcional o geográfica, en tanto en cuanto, de no hacerlo así, nos encontraríamos ante una medida arbitraria y deliberada que atenta contra el bienestar de los trabajadores.
  2. Que sean temporales: la movilidad nunca puede tener carácter permanente. No obstante, si así lo fuese, debería quedar reflejado en la relación contractual entre el trabajador y la empresa; pero en este supuesto, dejaría de tener tal consideración y entraría a formar parte de las funciones del trabajador.
  3. Que se comuniquen a los representantes de los trabajadores: La dirección empresarial ha de comunicar indiscutiblemente la medida a adoptar a los representantes de los trabajadores, puesto que los sindicatos o asociaciones deben estar al tanto de cualquier cambio o modificación que se produzcan en esta área.

Con carácter general, en el supuesto de que no se cumplan estas condiciones o algunas de ellas, la empresa y el trabajador deberán llegar a un acuerdo que legitime la movilidad funcional.

B.- Movilidad geográfica

Para que la movilidad geográfica pueda ser llevada a cabo, es preciso que se cumplan los siguientes requisitos:

  1. Que existan razones técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Es importante que tales causas se justifiquen y demuestren en un procedimiento judicial si el trabajador impugna la decisión empresarial en el plazo de 20 días hábiles
  2. Que el empresario notifique la decisión del traslado al trabajador y a sus representantes legales 30 días antes a la fecha de efectividad.

Límites de la movilidad funcional o geográfica y otras consideraciones

Naturalmente, la posibilidad de movilidad funcional y geográfica del trabajador está sujeta a una serie de límites. Dichos límites tratan de garantizar que un proceso de este tipo se lleve a cabo dentro de un marco que garantice tanto el bienestar como la dignidad de los trabajadores involucrados.

A.- Movilidad funcional

Los límites de la movilidad funcional garantizan el bienestar y la dignidad de los trabajadores involucrados por tales medidas. En este sentido, hemos de fijar los límites existentes en los distintos tipos de movilidad funcional.

#1 Movilidad funcional horizontal u ordinaria

Como hemos dicho con carácter previo, este tipo de movilidad funcional de la empresa tiene lugar dentro del mismo grupo profesional y podrá llevarse a cabo siempre y cuando se respeten los límites del art.39.1 ET:

  • Según el grupo profesional del trabajador en relación con su titulación académica: es requisito imprescindible que el trabajador esté en posesión de la titulación académica o profesional necesaria para ejercitar la prestación de servicios encomendada.
  • Dignidad del trabajador: el concepto de dignidad tiene carácter difuso y subjetivo, que dependerá en toda medida de la conciencia social del momento y de la apreciación personal del trabajador afectado, así como de las repercusiones sociales que puede originar para su vida el cambio de puesto. Debe respetarse en todo momento lo establecido en el art.4.2 e) del ET: “Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”

#2 Movilidad funcional vertical o extraordinaria

Nos encontramos ante un tipo de movilidad que solo puede llevarse a cabo por el empresario cuando existan causas técnicas u organizativas y siempre que se comunique la decisión a los representantes de los trabajadores.

A su vez, además de los límites indicados con carácter previo de respeto a la dignidad del trabajador, así como a la titulación del trabajador, hemos de tener en consideración unos límites para las distintas categorías de movilidad funcional vertical:

2.a) Movilidad funcional ascendente 

En el supuesto de encomendar al trabajador funciones superiores a las de grupo profesional, el tiempo imprescindible ha de ser inferior al periodo de negociación colectiva, y a falta de acuerdo, ha de ser:

  • Inferior o igual a 6 meses durante 1 año
  • Inferior o igual a 8 meses durante 2 años.

Si la movilidad es superior a estos límites, el trabajador podrá requerir el ascenso de categoría siempre y cuando dicho ascenso no se produzca incumpliendo el sistema de ascensos establecido en el convenio colectivo o la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa (art.39.2, segundo párrafo ET).

No obstante, si la empresa se negara a hacerlo, bien porque el cargo no tiene cabida en su estructura o porque el ascenso no entra en sus planes, el trabajador podrá recurrir al Juzgado de lo Social.

Por último, como a este tipo de movilidad funcional resulta aplicable el límite de titulación, hemos de tener en consideración los distintos efectos del régimen en función de su naturaleza:

  • De un lado, si la exigencia de titulación es estatal, dicha exigencia responde a una cuestión de orden público, lo que quiere decir que los servicios prestados por un trabajador sin la titulación requerida, no genera el derecho a ostentar la categoría ni a percibir el salario.
  • De otro lado, si la exigencia es convencional, la prestación del servicio por un trabajador que dispone del título requerido, impide el cambio de categoría pero no la retribución que corresponde a las funciones que realice (SSTS de 20 de enero de 1994).

2.b.-) Movilidad funcional descendente

En la movilidad inferior no existen dichos límites temporales. El único límite que se establece en la legislación laboral para este tipo de movilidad es que tenga carácter excepcional, esto es, que esté motivada por una necesidad urgente y que dure únicamente el tiempo imprescindible que dicha situación necesite.

En el supuesto en que dicho límite no se cumpliese, el trabajador podrá recurrir a sus representantes o al Juzgado de lo Social para pedir un estudio de su caso y solicitar que sea reubicado al cargo para el que fue contratado en un primer momento.

B.-) Movilidad geográfica

En la movilidad geográfica, los límites también garantizan el bienestar de los trabajadores. Por ello, los desplazamientos no pueden exceder de 12 meses en un periodo de 3 años, ya que si lo supera, será considerado traslado.

Regulación de la movilidad funcional o geográfica del trabajador

A.-) Movilidad funcional

Como hemos dicho con carácter precedente, la movilidad funcional se regula en el art.39 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, es preciso traer a colación el art.22 del ET, puesto que en este tipo de movilidad predomina la clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

B.-) Movilidad geográfica

A su vez, la movilidad geográfica del trabajador se regula en el art.40 del ET, que ha sido modificado por la Ley 3/2012, de 6 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Preguntas frecuentes sobre la movilidad funcional y geográfica

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¿Qué pasa si la empresa excede los límites de la movilidad funcional?

Como hemos dicho con carácter precedente, si la empresa excediese de los límites de la movilidad funcional del art.39 ET, nos encontraríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Puedo romper la relación laboral por no aceptar la movilidad?

En el supuesto de que la empresa inste una movilidad geográfica al trabajador, este tendrá opción de rescindir la relación laboral siempre y cuando se le esté pidiendo un cambio de centro de manera definitiva, esto es, un traslado. En este supuesto, el trabajador podrá decidir extinguir el contrato de trabajo percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año trabajado. Por el contrario, si el empresario pide al trabajador que se desplace de manera temporal, el trabajador no tendrá derecho a extinguir su contrato con una indemnización.

Si el empresario instase una movilidad sustancial para desempeñar funciones de una categoría profesional inferior (cambio de grupo profesional) y no cumpliese las condiciones necesarias para ello podría suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo siempre y cuando el cambio va en perjuicio de la formación profesional o menoscaba la dignidad del trabajador. Ante esta situación, el trabajador tendría derecho a solicitar la extinción del contrato de trabajo y recibir una indemnización como si de un despido improcedente se tratase.

¿Movilidad funcional o modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

A pesar de que la movilidad y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo pueden resultar aparentemente iguales, en realidad, tienen diferencias. La movilidad funcional ha de basarse en una decisión unilateral y no en acuerdo pactado, esto es, para que la empresa pueda decidir de manera unilateral el cambio de las funciones de otro grupo profesional deberá respetar las condiciones mencionadas previamente. Por el contrario, si el empresario pacta individualmente con el trabajador el cambio de funciones, en este caso nos encontraríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y no podríamos hablar desde un punto jurídico de una movilidad funcional, ya que para que esta tenga lugar, tiene que ser una decisión unilateral y no un acuerdo pactado.

¿Qué pasa si me quieren cambiar de puesto de trabajo?

En el caso de que el empresario decida realizar una movilidad funcional o cambiar el puesto de trabajo a un trabajador, el trabajador tendrá que acatar dicho cambio siempre y cuando se cumplan las condiciones mínimas establecidas por ley. En este sentido, y tal y como hemos explicando anteriormente, hemos de distinguir 2 situaciones posibles:

  1. Cambio del puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional: El trabajador que esté sometido a una variación en sus funciones, tendrá derecho a recibir la retribución que corresponda a las funciones que lleve a cabo, salvo si se le ha asignado funciones inferiores, casos en los que mantendrá la retribución originaria.
  2. Cambio del puesto de trabajo fuera de mismo grupo profesional: Hemos de distinguir si la movilidad es superior o inferior:
  • Superior: El trabajador movilizado tiene derecho a recibir una retribución correspondiente a las nuevas funciones que realice durante el tiempo imprescindible.
  • Inferior: El trabajador movilizado seguirá cobrando por parte de la empresa el mismo salario que el puesto superior del que proviene.

¿Qué puedo hacer si me bajan de puesto?

Si se cumplen todas las condiciones necesarias para que el empresario pueda cambiar el puesto de trabajo (movilidad funcional), el trabajador NO puede negarse a dicho cambio, ya que de hacerlo la empresa podrá indicar que el mismo está llevando a cabo una baja voluntaria y eliminar de este modo la indemnización correspondiente.

Por lo tanto, si el empresario decide cambiar de puesto de trabajo fuera del mismo grupo profesional a un trabajador encomendándole funciones inferiores, el trabajador tendrá derecho a percibir el mismo salario del puesto superior del que proviene durante el tiempo que permanezca realizando dichas funciones inferiores. Si la empresa le redujese el salario, el trabajador podrá reclamar las diferencias salarias correspondientes.

¿Qué es una modificación sustancial?

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art.41 ET es aquella situación donde el empresario, dentro de su poder de dirección, modifica o cambia de manera unilateral las condiciones pactadas y fijadas inicialmente en el contrato laboral sin negociarlas previamente con el trabajador.

Conclusión: Ayudamos a los empleados y empresarios en el ámbito laboral

En la actualidad y debido a la crisis sanitaria que estamos viviendo debido a la COVID-19, la movilidad funcional del trabajador del art.39 ET y la movilidad geográfica del trabajador del art.40 ET se han convertido en dos vías para las empresas que se han visto perjudicadas por dicha situación, en tanto en cuanto, los empresarios recurren a ellas cada vez con mayor frecuencia con el fin de reestructurar la organización profesional así como la plantilla de los distintos trabajadores. De esta manera, las empresas tratan de asegurar y garantizar mejoras para su negocio.

A pesar de que en la jurisdicción laboral no es preceptivo actuar defendido por un abogado, es altamente recomendable para que el trabajador pueda defender con todas las garantías sus derechos e intereses. D&J Abogados es un despacho especialista en derecho laboral y con una amplia experiencia y conocimiento en dicha materia. Contacta con nosotros para realizar una primera consulta gratuita y sin compromiso.